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    口頭給了offer承諾卻沒發,為什么要騙我

    2021-08-13    求職風向    【手機瀏覽本頁】

    相信大家面試的時候或多或少都遇到過,面試中或結束后,面試官給到了充分的肯定,甚至口頭給了offer承諾,但是過了約定日期還是沒收到,這時候就有一種被欺騙的感覺。

    更讓人疑惑的是,不錄用就不錄用唄,我又不是非你們家公司不可,為啥還多此一舉,先給個甜棗,再打一巴掌,面試官閑的慌?

    甚至有些面試者,因為這個承諾,推掉了后面的其他面試,最后offer沒發,白白浪費了其他機會,又要重新投簡歷面試,真是有苦難言。

    面試官當然不會閑得慌,和面試者玩心理游戲,承諾口頭offer自有理由。但是你錯把口頭offer當成書面offer就太天真了,一定要記住口頭offer≠書面offer,意味著你沒有得到企業法律意義上的承諾。

    因為口頭offer推掉其他面試和offer造成的損失,在法律意義上企業是不用承擔對應責任的,你只能在心里用道德的定義譴責它。

    口頭offer不是最終是否錄用的結果,承諾沒履行的時候對求職者和公司聲譽都會造成不好的影響,為什么面試官還會做這種承諾呢?

    面試官會給口頭offer的求職者,顯然在面試官心里是符合公司用人需求的,但是錄用一個人不是面試官一個人就能決定的事。還要結合人事部門、其他各級領導等人的意見,面試結束后“走流程”的環節需要時間。公司越大,所需要的時間可能越長。

    這期間,如果你收到了其他offer,可能就不會考慮還需要等通知的公司了。這樣面試官好不容易找到的一個合適的候選人,就會白白流失掉。

    增加運營成本,浪費人才資源的局面顯然是公司不想看到的,所以面試官會給你吃一顆“定心丸”,先給一個口頭offer,表示對你很滿意,如果流程順利,你一定會被錄用。

    但是這個走流程的時間里能發生的事情太多了,比如:

     

    流程本身出現問題

    就如我們以上所說,走流程的過程就是征求其他部門和同事意見的時候,因為考慮候選人的角度不同,不同部門和分工的人對面試者的考量也不盡相同。

    求職者過了面試官這關,但是其他部門就不一定了,比如有些公司是人事部門決定員工薪資水平,如果面試官和求職者商定的薪資超出了人事部門規定的范圍,人事部門大概率不會通過這個流程,面試官的口頭offer就不會兌現了。

    有些是直接由人事部門來和求職者談薪水,如果談不攏,結果也是一樣的。

    除了人事部門,其他領導,也有可能卡流程。

    面試官會根據面試過程對某些硬件條件,如學歷等稍作妥協,但是沒有直接參與面試過程的其他領導考慮角度可能會不一樣。

    其他同事都是本科學歷,如果招聘的新人是大專,拿差不多的工資,會不會引起老員工不滿等。為了團隊穩定,不冒這種風險,也是可以理解的,所以,面試官給的口頭offer僅僅代表他自己,不能代表其他所有人。

     

    Headcount調整

    因為業務線的調整,正在招聘的崗位停止招聘也是常有的,這時候招聘的headcount就會被鎖,即使流程走完了也沒辦法。

    有些時候,同一個部門的不同組別或者不同的產品線會共用headcount,誰先招到人誰先用,其他的組就要重新申請,那該崗位暫停招聘,等申請下來再開通也是一種情況。

    面試官心里也苦啊,他很想讓你入職,但是沒headcount了,那個口頭offer也就沒用了。

     

    出現了更優秀的候選人

    除了headcount的問題,企業和求職者是雙向選擇的,一個崗位幾乎不可能只面試一個候選人就做決定。面試官在之后的面試中也可能會發掘到他覺得更優秀的求職者,這時候對之前的求職者做出的承諾很大概率就會作廢。所以打鐵還需自身硬,只要你足夠優秀,就不怕被比較。

    不管什么情況下,面試官給出的口頭offer都不能太當真,變數太多了,不要因為口頭offer打亂自己的求職計劃。

    一定是在拿到書面offer的時候再做決定,更不要拒絕之后的面試和已經拿到手的offer,不然很容易陷入賠了夫人又折兵的尷尬局面。

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